Pourquoi s'intéresser à la question de la résistance en milieu professionnel alors que tant a déjà été écrit sur ce thème ? Les histoires de résistance proposées ici visent à analyser un sujet qui mérite d'être repensé à l'aune de plusieurs
phénomènes : la globalisation des entreprises et la financiarisation de leur gestion, l'individualisation de la relation d'emploi, la montée de nouvelles valeurs, la revendication de nouvelles identités par les experts et les cadres en particulier. Tandis que certaines histoires sont tirées de sources bibliographiques qui traitent de la résistance dans les organisations contemporaines, d'autres proviennent des témoignages que vous avez bien voulu déposer. Ceux-ci sont toutefois réécrits par nos soins afin de garantir votre anonymat et celui des protagonistes évoqués.
Cela faisait 12 ans maintenant que JC travaillait dans la même entreprise. 36 ans, Cadre consciencieux, JC n’avait jamais renâclé à la tâche. Comme beaucoup, il avait pris l’habitude d’emporter des dossiers à la maison pour les relire au calme. L’an dernier, il n’avait pas hésité à consacrer des heures de son temps personnel au dossier de réorganisation de son service. Il avait revu dans le détail toutes les notes de communication élaborées par la direction à l’intention du personnel. Il avait porté une attention particulière aux dénominations des nouveaux postes créés : celles-ci devaient être valorisantes pour leurs titulaires sans donner toutefois l’impression d’un trop grand écart de responsabilités entre les missions confiées aux nouvelles recrues et celles assumées par les autres membres du service. JC savait que l’arrivée de deux responsables de projet pouvait être mal vécue par les anciens habitués jusqu’alors à se débrouiller par eux-mêmes. JC avait aussi pris l’initiative d’organiser des rencontres informelles pour écouter les membres de son service, identifier leurs attentes et leurs craintes. Deux jours avant la grand-messe où devait être décliné le nouveau projet du service et présenté l’organisation retenue, JC est même revenu de vacances pour soumettre à sa hiérarchie de nouvelles suggestions : il avait pensé à permuter certaines des activités confiées à deux salariés pour mieux coller à leurs souhaits en matière d’organisation de leur temps de travail.
Sa femme reprochait à JC de consacrer trop de temps à son travail, alors qu’il était appelé à quitter le service dans un futur proche. La politique de son entreprise était en effet de faire tourner les responsables comme JC. Elle estimait par ailleurs qu’il incombait aux deux nouvelles recrues de faire leurs preuves et de témoigner de leur valeur ajoutée. Après tout, ils allaient bénéficier d’entrée de jeu d’un certain statut, et c’était la direction qui avait décidé de mettre en place cette nouvelle organisation visant à renforcer le contrôle de l’activité des autres agents. Même si la direction, quant à elle, parlait de meilleure coordination. De même, elle considérait que JC n’avait pas forcément à se préoccuper des contraintes personnelles de certains membres du service les amenant à travailler à temps partiel. Il n’y avait pas de raisons pour que JC prenne sur ses congés, sollicite de nouvelles réunions au risque de contrarier sa direction… Selon sa femme, JC sacrifiait sa famille à son travail et des tensions commençaient à naître entre eux…
Quand l’annonce des augmentations individualisées tombe, JC en prend un coup. Il n’y aura pas d’augmentation dans le service cette année, même pour JC. La direction fait valoir que la réorganisation et l’embauche de deux chefs de projet correspond à des investissements lourds. Bien que le projet relève de l’initiative de l’entreprise et non pas d’une demande des salariés, il est expliqué aux membres du service qu’ils doivent attendre un retour sur investissements avant de pouvoir espérer de nouvelles augmentations. Pour JC et sa femme, c’est comme si l’implication de ce dernier dans la réorganisation du service et la création de nouveaux postes s’était retournée contre lui. JC se sent abattu. Il ne peut s’empêcher de penser aux critiques de sa femme qui lui reproche de ne pas penser assez à sa famille.
Contre toute attente, sa femme n’est pas mécontente. Cette décision lui donne raison ; elle la conforte dans le fait que JC en fait trop. Surtout, cette absence de reconnaissance de l’investissement consenti par JC va l’aider à faire évoluer le comportement de ce dernier. L’épouse de JC va s’appuyer sur le niveau relativement faible du salaire de son mari pour l’amener à réaliser qu’il doit en faire pour ce qu’on lui donne et pas plus. Il n’est pas corvéable à merci.
JC reconnaît que cette période n’a pas été facile à vivre pour lui. Il lui a fallu réapprendre sa relation à l’entreprise. Il a eu peur de perdre le goût du travail bien fait et partant, l’intérêt qu’il porte à celui-ci. Son absence d’augmentation de salaire lui a montré toutefois que sa femme avait raison : l’entreprise ne se soucie guère de lui. Elle profite sans scrupule de son implication personnelle. On ne lui a même pas dit merci, ni proposé de récupérer ou de rembourser son retour de congés.
Aujourd’hui, JC se sent mieux. Il a réussi à se sortir de l’emprise de l’entreprise. Il a appris à fermer les yeux sur certains problèmes. Il sait ne pas rouvrir un dossier qui a reçu l’aval de sa direction. Il a réorganisé sa vie personnelle et savoure grâce à sa famille et à ses proches les temps festifs retrouvés. Dans ce domaine, il est sûr que son engagement sera apprécié… Il est aussi en paix avec sa conscience, après tout il ne fait que rétablir l’équilibre d’une relation professionnelle qui s’exerçait jusqu’alors à son détriment.
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